Perlová voda jako místo pro ideální tvorbu OKR?

Perlová voda – krásné a inspirativní místo, podporující tvořivost i chuť relaxovat. S týmem jsme se sem vydali na teambuilding. Jednou z pracovních částí byl také blok o OKR – co to je, jak si stanovit cíle a jak pracovat s firemními cíli.

Co je tím vlastně myšleno?

O = Objectives – dlouhodobé cíle, vize, které nám říkají, kam chceme dojít. Ideálně by měly být odvážné, zastřešující, tak trochu vyvádějící z komfortní zóny. 

KR = Key Results – dílčí cíle, klíčové výstupy, které nám určují, jaké kroky je třeba udělat k naplnění Objectives. V podstatě si definujeme priority, na co se soustředit. KRs by měly být lehce změřitelné. 

Správně nastavené OKRs firmu nebo týmy systematicky posouvají. Zároveň zaměstnanci ví, kam směřují a mohou tak k naplnění cílů lépe přispívat. OKRs se stanovují nejen na firemní strategické úrovni, ale je možné je určit i pro oddělení a týmy. Vždy ale vychází z nadřazených firemních cílů. Co je důležité, OKRs si nastavují lidé, kteří cíle budou naplňovat a na konečné verzi musí panovat shoda, což vede k většímu zavlastnění a motivaci.

Vraťme se však k našemu setkání. Cílem nebylo rovnou tyto týmové OKRs nastavit, ale jen si ve dvou a půl hodinách vyjasnit pojmy a říct si, jak je tým pro takový workshop připraven a zda jej chce. V prvním bodě jsem měla v plánu jen tým informovat o krocích, které budou součástí workshopu. Tým se ale chopil lístečků a začal rovnou tvořit týmovou vizi. Dostala jsem strach – tak buď neodejdeme ani s povědomím toho, o co jde, nebo to tu vymyslíme za 3 hodiny narychlo. To je však kouzlo facilitací a kreativních týmů – nic není nalajnované a vyplatí se nechat týmové myšlení plynout.

Tak tvorbou vize jsme rozproudili účastníky, nakopli vnímání problematiky a zapojení všech. Ale pak už jsme jeli vesměs podle plánu… 

• Ukázali jsme si kroky, kterými je potřeba pro stanovení OKR projít 
• Vysvětlili si, co to tedy jsou OKR
• Shrnuli si principy tvorby OKR
• Diskutovali nad rozdíly mezi OKR a KPI
• Ukotvili si logiku přes příklady známých firem

Z 2,5 hodinové ochutnávky jsme sice vyrobili 3,5 hodinový workshop kombinovaný s teorií, ale stálo za to nechat tým živě diskutovat, přemýšlet a vymýšlet. A na podzim se těšíme, že si střihneme už celý workshop na tvorbu OKRs a tým si tak stanoví své cíle, které ho budou motivovat a posouvat své aktivity za hranice komfortní zóny.

A jak to máte vy? Směřujete ve firmě své aktivity dle ambiciózních cílů nebo se řídíte KPI?  Co tým nebo jednotlivce více motivuje? 

Asi se shodneme, že obojí má své opodstatnění. Za mě OKRs je něco, co “zvedne ze židle”, přiměje lidi vyjít ze stereotypu, riskovat, zkusit něco inovativního. Lidi mají takový cíl v podvědomí, svým způsobem to může ovlivňovat hodnoty firmy. KPIs jsou pro mě metriky, které nás drží, abychom “neujeli moc”, provozní a výkonové hlídače, metriky pro peněžní odměny. Zkrátka to, co se musí.  

Na závěr si dovolím jen malé shrnutí – 3 věci, které osobně považuji za TOP v metodice OKR:

1. Cíle jsou motivující, vedou ke kreativitě a osobní angažovanosti něco posouvat.

2. OKR vychází ze strategie firmy, ale tvoří si je lidé v týmu sami a sami si je budou naplňovat.

3. Vyhodnocování KRs slouží k posunu týmu – ke zpětné vazbě, k tomu, co fungovalo a co je potřeba upravit. Nikoli k hodnocení jednotlivců.

Tak přeji kreativně strávený čas nad tvorbou ambiciózních cílů.

___________________________________________________

Autor: Silvie Jemelíková, MAGNETIC IDEAS